Safran prend des engagements concrets pour féminiser l’industrie aéronautique. L’équipementier aéronautique et spatial mondial a pour objectif d’améliorer tous les aspects de l’égalité professionnelle au sein du Groupe notamment au Maroc où il est présent depuis plus de 20 ans, avec près de 4.300 employés au sein de 8 sociétés ou co-entreprises. En 2019, les femmes représentaient 37,4 % des recrutements, portant ainsi la part des femmes dans le Groupe à 29,1 %. Elles représentent 25,2 % des cadres du groupe et 13 % des cadres dirigeants. Parmi ces femmes leaders, la marocaine Zahira Bouaouda. Depuis le 3 juillet 2019, Zahira Bouaouda est nommée présidente de MATIS Aerospace, joint-venture détenue à 50/50 par Safran Electrical & Power et Boeing, spécialisée dans les câblages électriques aéronautiques.

Zahira Bouaouda, première femme à diriger une entreprise aéronautique au Maroc

Zahira Bouaouda devient ainsi la première femme à diriger une entreprise aéronautique au Maroc. Zahira Bouaouda débute sa carrière en 1997 en tant qu’auditeur chez Dorlian & Associés puis MCA & Associés. Elle intègre KPMG Maroc en 2001 en tant que Senior Manager et rejoint en 2006 MATIS Aerospace, au poste de Directrice Financière, avant de devenir Directrice des Opérations en 2017. Zahira Bouaouda, 44 ans, a un double diplôme (Business Administration and Management et Expertise Comptable) de l’Institut Supérieur de Commerce et d’Administration des Entreprises (1997 et 2005).

Depuis 2001, MATIS Aerospace produit des harnais électriques. Située à Nouaceur près de l’aéroport international de Casablanca, cette entreprise fournit 150 000 câblages par an pour des constructeurs tels que Boeing, Airbus ou Dassault, ainsi que les harnais pour les moteurs des programmes LEAP, CFM56 et GE90. Le site a par ailleurs remporté à cinq reprises le Silver Award, second prix dans le classement des meilleurs fournisseurs de Boeing dans la catégorie « Production et Conception ». Il a également reçu la distinction Gold Level selon les standards Santé, Sécurité Environnement (SSE) de Safran ainsi que le Gold Level selon les standards Supply Chain de SEP.

Trois questions à Stéphane Dubois, Directeur Groupe des Ressources Humaines.**

Stéphane Dubois

Dans cet entretien publié par Safran, Stéphane Dubois, directeur Groupe des Ressources humaines explique comment l’entreprise soutient les femmes pour qu’elles gravissent les échelons et occupent des fonctions managériales pour plus de de créativité, de performance collective et d’innovation.

Quel est le constat en termes d’égalité professionnelle hommes/femmes au sein du Groupe ?

L’index Safran d’égalité professionnelle* (calculé pour chaque société du Groupe basée en France) est passé de 87/100, en 2018, à 89/100 en 2019. La grande majorité de nos sociétés sur le territoire Français ont fait au moins aussi bien ou ont progressé, décrochant des notes comprises entre 77 et 94/100. Cela témoigne des efforts réalisés notamment pour réduire les écarts salariaux. Si le calcul de cet index ne concerne que la France, nos engagements en termes d’égalité professionnelle sont les mêmes pour toutes nos sociétés dans le monde entier. A l’échelle du Groupe, en 2019, les femmes représentaient 37,4 % des recrutements, portant ainsi la part des femmes dans le Groupe à 29,1 %. Elles représentent 25,2 % des cadres du Groupe et 13 % des cadres dirigeants.

Quels sont les axes d’actions prioritaires pour féminiser notre industrie ?

En interne, un de nos objectifs est de briser le plafond de verre, notamment en soutenant les femmes pour qu’elles gravissent les échelons et occupent des fonctions managériales. Notre défi est de pouvoir proposer à ces femmes des postes à fort potentiel de développement. Tout au long de leur carrière, nous devons les accompagner, les former et les encourager afin qu’elles puissent atteindre des postes à forte responsabilité. Le parcours d’Itzel Lopez, devenue jeune ingénieure chez Safran Landing Systems au Mexique après avoir suivi une formation proposée par Safran en France, celui de Zahira Bouaouda, nommée Présidente de MATIS Aerospace en août 2019 ou encore celui de Ghislaine Doukhan, Directeur exécutif de Safran Analytics, récompensée en septembre 2019 lors de la cérémonie des Trophées des femmes de l’industrie organisée par l’Usine Nouvelle, sont de beaux exemples de parcours réussis, inspirants pour les autres.

Une autre de nos priorités est de susciter des vocations dès le plus jeune âge. Nous faisons face à une difficulté : les femmes sont encore sous-représentées dans les filières techniques. Safran recrute particulièrement dans ces écoles d’ingénieures dans lesquelles les femmes représentent en moyenne 29 % des effectifs (Centrale Supelec : 21 % de femmes, Polytechnique : 12 % de femmes). Ce contexte crée une « guerre des talents féminins ». C’est grâce aux actions menées par les marraines et relais Safran à travers l’association Elles Bougent, ou encore les réseaux d’ambassadeurs participant aux forums dans les écoles d’ingénieurs, que nos collaborateurs contribuent à promouvoir les sciences et les métiers de l’ingénierie et à ouvrir le champ des possibles à de jeunes femmes.

Pourquoi cet engagement pour la mixité au sein du Groupe, et plus largement pour la diversité et l’inclusion, est-il primordial ?

Nous sommes convaincus que la mixité et la diversité sont des leviers de créativité, de performance collective et d’innovation. Notre identité s’est forgée grâce au travail de milliers de collaborateurs et collaboratrices issus de dizaines de pays. Le Groupe a toujours tiré sa force de ses talents, des talents qui doivent pouvoir s’épanouir dans une entreprise respectueuse de toutes les facettes de la diversité (genre, âge, origine, santé, orientation sexuelle, handicap, pluralisme culturel…). Safran agit en faveur de l’inclusion en reconnaissant, valorisant et capitalisant sur ces différences.

*Index de l’égalité professionnelle en France : calculé sur 100 points pour les entreprises de plus de 50 salariés, cet index prend en compte les indicateurs suivants :

  • Ecart de rémunération femmes-hommes ;
  • Ecart de répartition des augmentations individuelles ;
  • Ecart de répartition des promotions ;
  • Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ou d’adoption ;
  • Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

** Source: Entetien publié par Safran